管理表现不佳的员工

每个人的绩效都是可以改进的，上述步骤同样适用于高绩效者和其他任何员工。但是，对于那些没有达到预期的人，可能需要采取特殊措施。在管理表现不佳的员工时，应该记住“赞扬成功，宽容失败”。

错误应该被用作学习的机会——“只有在真正宽容错误的情况下才有可能，因为否则，教训会被听到作为斥责而不是帮助”。

现在让我们讨论一下管理表现不佳的员工所需的五个基本步骤。

确定问题

分析反馈，并尽可能地获得员工对其不足之处的一致意见。反馈可以由管理者提供，但也可以某种程度上融入工作中。当员工了解自己的目标和标准，知道将使用哪些绩效衡量指标，并且自动接收反馈/控制信息或能够轻松访问这些信息时，就会发生这种情况。

通过适当的反馈，员工将能够衡量和评估自己的绩效，如果他们有良好的动机和良好的培训，他们可以采取自己的纠正措施。换句话说，存在一个自我调节的反馈机制。管理者应该努力创造这种情况，因为预防胜于治疗。

确定不足的原因

在寻找任何不足的原因时，管理者不应该粗暴地试图归咎于任何人。管理者和员工的目标应该是共同确定导致问题的因素。正是基于这种事实分析，个人、管理者或两人合作可以决定如何处理问题。首先需要确定任何外部于工作且超出管理者或员工控制范围的原因。

然后可以考虑任何在员工和/或管理者控制范围内的因素。需要确定的是，问题的原因在多大程度上是因为员工——

• 没有从其管理者那里获得足够的支持或指导
• 没有完全理解他/她被期望做什么
• 无法做到 - 能力
• 不知道如何去做 - 技能
• 不愿意去做 - 态度

决定并商定所需行动

行动可以由个人、管理者或双方采取。这可能包括——

• 个人采取措施提高技能或改变行为；

• 个人改变态度——挑战在于，人们不会仅仅因为被告知而改变他们的态度；他们只能得到帮助，让他们理解，他们行为的某些改变不仅对组织有利，而且对他们自己也有利；

• 管理者提供更多支持或指导；

• 管理者和员工共同努力澄清期望；

• 管理者和员工共同努力培养能力和技能——这是一种伙伴关系，因为员工将被期望采取措施发展自己，但管理者将根据需要提供帮助，例如辅导、培训和提供额外的经验。

无论商定什么行动，双方都必须了解他们将如何知道该行动已经成功。可以制定反馈安排，但应鼓励员工监控自己的绩效并根据需要采取进一步行动。

为行动提供资源

提供必要的辅导、培训、指导、经验或设施，以使商定的行动得以实施。

监控并提供反馈

管理者和员工都监控绩效，确保提供或获取并分析反馈，并商定可能需要的任何进一步行动。