目标设定

目标描述了必须完成的事情。目标或目标定义了组织、职能部门、部门和个人在一段时间内预期要达成的目标。目标设定，这些结果达成了一致，即角色持有者必须实现什么，是绩效管理流程中定义和管理期望的重要组成部分，并构成绩效评估的参考点。

目标类型

现在让我们了解不同类型的目标以及如何设定目标。以下是不同类型的目标：

所有角色都具有内置的目标，这些目标可以在角色描述中表达为关键成果领域。关键成果领域向我们展示了角色持有者在角色的这一特定方面预期要达成的目标。

例如 - “识别所有需要数据管理的项目的数据库需求，以满足内部客户的需求”或“快速处理客户查询，以创建和维护高水平的满意度”。

关键成果领域陈述应不仅包含必须做什么的指示，还应包含必须这样做的原因。“为什么”部分阐明了持续的目标，但可能需要通过就描述良好绩效表现的绩效标准达成一致来扩展它。

绩效标准定义应采用以下形式：如果发生期望的、指定的和可观察的结果，则绩效将达到标准。最好用术语来量化它，例如服务水平或响应速度。

目标是定义可量化结果的目标，这些结果以产出、吞吐量、收入、销售额、服务交付水平、成本降低和拒收率降低等术语衡量。因此，客户服务目标可能是要在两个工作日内回复 90% 的查询。

可以为在指定日期前完成任务或项目或实现中期结果设定目标。数据库管理员的目标可能是到年底开发一个新的数据库来满足人力资源部门的需求。

行为期望通常在能力框架中普遍设定，但也可以在框架标题下单独定义。能力框架可能处理与核心价值观相关的行为领域，例如团队合作，但它们通常将价值观陈述中包含的愿望转化为更具体的期望行为和不期望行为的示例，这可以帮助计划和审查绩效。

可以为维护组织的核心价值观定义期望。目的是确保宣称的价值观成为使用的价值观。

绩效改进目标定义了为取得更好的结果需要做些什么。它们可以表达在绩效改进计划中，该计划规定角色持有者及其管理者需要采取哪些行动。

发展或学习目标指定个人发展和学习的领域，其形式为增强的知识和技能（能力和能力）。

绩效管理的一个决定性特征是重视将个人目标与组织目标整合或协调。目的是让人们专注于做正确的事情，以便在整个组织中对绩效要求达成共同理解。

组织目标与个人和团队目标的整合通常被称为“目标层层分解”的过程。但是，层层分解不应仅被视为自上而下的过程。

将存在总体企业目标，但每个层级的人员都应有机会表明他们认为自己如何能够为实现团队和部门目标做出贡献。员工对组织的看法，关于他们认为自己能够实现什么，也应考虑到他们。

有时必须接受压倒一切的挑战，但也将有很多场合值得倾听那些必须完成工作的人的意见。

目标整合是通过确保每个人都了解公司、职能部门和团队目标，以及他们为自己同意的目标与这些目标一致，并以指定的方式为实现这些目标做出贡献来实现的。此过程在下图中进行了说明。

打印页面