提升绩效

提升组织层面的绩效

管理层很容易将不良绩效归咎于他人，而不是自身。但不良绩效可能是由于领导力不足、管理不善或工作系统缺陷造成的。这不一定是员工的错。

组织高层的失败可能在于，尚未建立和贯彻明确且不容置疑的卓越绩效预期。有效的绩效管理流程可以为传达这些预期提供宝贵的手段。

管理层面的问题

管理者有时会使用各种心理机制来逃避绩效差距存在的令人不快的事实。这些心理机制描述如下：

通过合理化来逃避

管理者可能会通过自我说服他们已经尽力设定期望来逃避要求更高绩效的责任。他们忽略了从现有资源中获得更高产出的可能性。

当他们确实要求更多时，他们很容易相信员工已经超负荷工作的说法，并且他们可能会勉强自己承担额外的工作。或者，他们可能会走向另一个极端，用武断的要求威胁员工，而没有说明要求和结果的截止日期。

依赖程序

管理者可能会依赖各种程序、项目和系统来产生更好的结果。高层管理者实际上是在说：“让我们实行与绩效相关的薪酬或绩效管理”，然后坐等这些灵丹妙药见效——当然，除非这些措施是来自高层的持续努力的一部分，并且基于对需要做什么才能改善绩效的愿景，否则它们不会见效。

避重就轻的攻击

管理者可能会设定艰巨的目标并坚持实现这些目标，但仍然未能让员工产生责任感或提供实现这些目标所需的支援。

高层管理提升绩效的杠杆

为了提升组织绩效，高层管理需要专注于发展高绩效文化。

这种文化的特点是：

• 组织的战略目标与其各部门和各级员工的目标之间存在清晰的联系；

• 管理层明确其在绩效改进方面所需的内容，设定成功目标并监控绩效以确保实现目标；

• 来自高层的领导力，能够激发对持续改进重要性的共同信念；

• 专注于培养积极的态度，从而形成一支敬业、积极主动的员工队伍。

高绩效文化的创建动力必须由高层管理提供。这是一种明确的使命感，以价值观为基础，并体现了公司是什么以及它与客户和员工的关系。

强大的价值观为绩效管理和变革管理提供了基础。这些价值观必须是**嵌入式、关联性、持久性、集体性和可衡量和可管理的**。

西尔斯绩效模型

企业实现高绩效的方式由零售公司西尔斯建模，如下图所示。

该模型强调员工态度和行为在使公司“成为一个引人注目的购物场所”，最终“成为一个引人注目的投资场所”中的重要性。