绩效评估

毫无疑问，尽管经过了细致的培训和指导，一些管理者在进行绩效评估会议方面仍然会比其他人做得更好。那么，如何评估他们作为绩效评估者的表现，以便在必要时提供进一步的培训或指导呢？

评估绩效评估的方法有很多种——

传统方法

传统上，**人事部门扮演着监督的角色**——检查绩效评估表是否按时完成并填写完整。然而，这并不能说明会议的质量或个人会后的感受——他们可能签署了表格以同意其评论，但这并不能揭示他们对整个过程的真实想法。

另一种方法

另一种方法是**让经理的经理（所谓的“祖父母”）审查表格**。这至少能让被报告的个人感到安心，因为偏见的报告可能会被更高层的权威驳回或修改。但这仍然没有解决消极或有偏见的审查过程的问题，这在书面报告中可能不会体现出来。

可以在评估表上留出空间供个人对评估进行评论，但许多人会不愿意这样做。如果面试是以一种令人感到威胁的方式进行的，他们又有多大的可能公开批评呢？

另一种有效的方法

这种方法是在绩效评估之后进行一项态度调查，**以保密的方式**询问个人关于他们的评估会议的问题，例如——

• 你的经理在多大程度上有效地进行了你的绩效评估会议？
• 评估的具体哪些方面可以改进？
• 会议结束后你的感受如何？
• 目前你对你的工作和未来的挑战有什么感受？
• 你的经理在发展你的技能和能力方面给了你多少帮助？

这项调查的结果（一种向上评估的形式）可以匿名反馈给各个经理，以及他们的上司，并可以采取措施提供进一步的指导、辅导或正式培训。对结果进行一般性分析可以用来识别任何共同的不足之处，这可以通过更正式的培训研讨会来解决。