规划与协议

绩效管理帮助人们采取行动，从而实现计划中的和商定的结果。它关注的是必须做什么，应该如何做以及要实现什么。但它同样关注员工发展——帮助他们学习——并为他们提供现在和将来做好工作所需的支援。

绩效协议

绩效管理的框架由绩效协议提供，绩效协议是绩效和发展规划的结果。该协议为全年绩效管理和指导改进和发展活动提供了基础。

在回顾绩效以及改进和发展计划的实现情况时，绩效协议用作参考点。绩效和发展规划由管理者和个人共同进行。这些讨论应达成双方需要做什么的协议。

绩效和发展计划的起点是由角色描述提供的，角色描述定义了所需的结果、知识、技能和行为。这为商定目标和绩效衡量指标提供了基础。绩效和个人发展计划源于对角色要求及其在满足这些要求方面的绩效的分析。

角色描述

绩效和发展协议的基础是角色描述，它根据预期关键结果、角色持有者预期了解和能够做什么以及他们预期在行为能力和维护组织核心价值观方面的行为来定义角色。每次制定正式绩效协议时，都需要更新角色描述。

制定角色描述

为了制定角色描述，部门经理和个人需要共同商定关键结果领域，明确角色持有者需要了解和能够做什么，并确保双方对所需的行为能力和角色持有者预期维护的核心价值观有共同的理解。

定义关键结果领域

在引入绩效管理时，最好先弄清楚要做什么，而不是关注要实现什么。

为了定义关键结果领域，管理者应该向个人提出以下问题：

• 你认为你最重要的任务是什么？
• 你认为你在这些领域中应该取得什么成就？
• 你——或其他人——如何知道你是否已经实现了这些目标？

这些问题的答案可能需要梳理——它们通常会产生大量杂乱无章的信息，需要进行分析，以便区分各种活动，并将其细化到七个或八个关键领域。

这个过程需要一些技巧，需要通过培训和实践来发展。这是人力资源专家可以在初步培训课程后进行一对一辅导和跟踪的有用领域。

定义技术能力

为了定义技术能力，即人们需要了解和能够做什么；需要回答三个问题：

• 为了有效地履行此角色，角色持有者在每个关键结果领域应该能够做什么？

• 就资格、技术和程序知识、解决问题、规划和沟通技巧等而言，角色持有者需要哪些知识和技能才能有效地履行其职责？

• 任何人都如何知道该角色是否已经出色地完成了？

定义行为能力

在绩效协议中包含行为能力的常用方法是使用为组织制定的能力框架。然后，管理者和个人可以在规划阶段讨论该框架的含义。以下是一个能力框架的示例：

• 个人驱动力——展现实现目标的驱动力，自信果断地行动，并具有韧性。

• 商业意识——识别和探索商业机会，了解组织的商业关注点和优先事项，并不断寻求确保组织更注重商业的方法。

• 团队合作——与团队其他成员合作灵活地工作，充分理解作为团队成员应扮演的角色。

• 沟通——清晰而有说服力地进行口头或书面沟通。

• 以客户为中心——在关注外部和内部客户的利益方面付出不懈的努力，以确保满足或超越他们的需求、期望。

• 发展他人——培养其团队成员的发展，提供反馈、支持、鼓励和指导。

• 灵活性——适应并有效地在不同情况下工作，并完成各种任务。

• 领导力——指导、鼓励和激励个人和团队实现预期的结果。

• 计划——决定行动方案，确保实施行动所需的资源可用，并安排实现既定最终结果所需的工作计划。

• 解决问题——分析情况，诊断问题，找出关键问题，制定和评估替代行动方案，并提出合乎逻辑、实用且可接受的解决方案。

核心价值观

越来越多的组织正在使用绩效管理来鼓励人们“践行价值观”。这些价值观可能包括质量、持续改进、客户服务、创新、对人的关怀和体谅、环境问题和机会均等等问题。在达成绩效协议时进行的讨论可以定义这些价值观在个人行为方面的含义。

评估人们遵守核心价值观的情况是绩效管理的一个组成部分，说明：

我们的成功取决于我们所有人共享管理计划中规定的共同价值观，即：

• 正直——我们展现出高标准的诚实和可靠性。

• 公正——我们在与公众和彼此打交道时公平公正。

• 专业精神——我们提供高质量的专业建议和支持服务。

• 以客户为中心——我们响应会员、公众和彼此的需求。

• 效率——我们负责任且经济有效地使用资源。

• 相互尊重——我们尊重并礼貌地对待每一个人，并始终充分考虑机会均等问题。