个性与态度

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每个组织都是各种个性、价值观和态度个体的混合体。个性和特征决定了员工的行为和能力。组织聘用员工的前提是他们拥有某些知识、技能、能力、个性和价值观，并将这些带到工作场所。

个性与态度在组织中的作用

个性在一定程度上促成了工作场所的行为，因为人们的思维、感受和行为方式会影响工作场所的许多方面。态度是另一个需要考虑的重要因素。人们的个性影响他们在群体中的行为、态度以及他们做出决策的方式。

如今，在招聘阶段，许多组织都在试图筛选更可能适应其公司文化的申请人。组织希望聘用具有积极特质和态度的个人，以创造一个健康的环境。

个性的重要性

个性是一套独特的个人特征，包括动机、情感、价值观、兴趣、态度和能力。它是一套稳定的特征，代表了个体的内部属性，反映在各种情境下的行为倾向。

它决定了员工在个性、态度和整体工作风格方面的适应性。在管理日常挑战时，正是相关人员的个性影响着组织中做出的决策。例如，一个无法积极激励员工的经理会危及团队的完整性，这会直接影响服务质量，导致生产力低下。

管理者的个性极大地影响着动机、领导力、绩效和冲突。管理者对组织行为中个性如何运作的了解越深入，他就越能更好地发挥人们和情境的最佳状态。

人格特质

多年来，组织在运营和应对情况的方式上发生了巨大的变化。如今，它们更加精简，层级更少，透明度更高。管理者更加参与，将各级下属都纳入其中。向更注重知识和客户导向的工作岗位的转变，即使在组织内部相当低的层级也赋予了更大的自主权。

影响组织的环境的持续波动使它们对变化和新事物持开放态度。所有这些因素都促成了个性现在比过去更重要的看法。

行为模式一直是一个不断发展的研究领域，心理学家试图识别和衡量个人的性格特征，通常称为**人格特质**，这些特征被认为是一些持久的、相对稳定的特征，如可靠、值得信赖、友好、开朗等。

现代人格理论家 Costa & McCrae 研究并发表了他们关于“五因素”模型的研究，该模型现已得到心理学家的广泛认可。这 5 个方面的人格被称为五因素或有时简称为“大五”人格。

大五人格特质

人们可以根据许多特质进行排名或衡量。然而，已经发现五因素模型这五种核心人格特质对于在组织情境中使用很有价值。

这五种人格特质中的每一种都描述了相对于其他人而言，一个人感受、思想或行为的频率或强度。每个人都拥有这 5 种特质，但程度不同。

例如，我们可以将两位经理描述为“宽容”。但他们在行使宽容程度方面可能存在显着差异。

该模型将人们分类为在不同程度上拥有以下特质。

尽责性

• **高分** - 高效和自律，僵化和“单任务”。

• **低分** - 组织性较差，生产力较低，更灵活，更有创意，并且能够多任务处理。

宜人性

• **高分** - 合作，可能顺从，并且对他人有同理心。

• **低分** - 苛刻，具有挑战性和竞争力，有时甚至爱争辩。

外向性

• **高分** - 精力充沛，合作，健谈，热情并寻求刺激。

• **低分** - 独来独往，不同情，难以理解，甚至有点古怪。

经验开放性

• **高分** - 初学者，好奇，有时不切实际。

• **低分** - 脚踏实地，务实，有时抵制改变。

神经质

• **高分** - 平静，放松和理性。有时会被认为懒惰，无法认真对待事情。

• **低分** - 警觉，焦虑，有时不必要地担心。

这 5 种人格特质存在于一个连续体上，而不是一个人有或没有的属性。这 5 种特质中的每一种都由可以独立测量的各个方面组成。

人格特质不能孤立地研究。应考虑这些特质所暗示的积极和消极关联。例如，尽责性对于通过奉献和专注实现目标是必要的。有责任心的人更快地实现目标。相反，在需要多任务处理的情况下，尽责性并没有太大帮助。

其他个性特质 - 自我变量

除了大五人格之外，研究人员还提出了各种其他的人格维度或特质。它们被称为自我变量。人们对自己理解称为人格理论中的自我概念，并且是重要的自我变量，在组织行为中具有应用价值。这些包括自我监控、自尊、自我效能等。

• **自尊**是自我感知的能力和自我形象。它与较高的工作满意度和工作绩效水平相关。自尊心低的人会经历高度的自我怀疑，并质疑自己的价值。

• **自我监控**是指一个人在社交场合监控自己的行为和外表的能力。

• **自我效能**是指相信自己能够成功完成特定任务的能力。一个人可能在学业上拥有很强的自我效能，但在修理汽车的能力方面却拥有较低的自我效能。

因此，个性会影响一个人在工作场所各个维度的表现。并非每种个性都适合每个职位，因此组织需要仔细考虑人格特质并相应地分配职责/角色。这可以提高生产力和工作满意度。