组织变革管理

当组织采取措施以提高绩效、抓住机遇或解决关键问题时，他们通常需要进行变革——流程、工作角色、组织结构以及技术类型和使用的变革。

变革管理

这是一门指导、准备和装备组织以成功地适应变革以推动组织成功的学科。

它提供了一种结构化的方法，用于支持员工从当前状态过渡到理想的和进步的未来状态。

规划组织变革

组织变革往往，即使并非总是，是组织潜在问题或问题的指标。然而，在某些情况下，前瞻性组织会主动识别潜在机遇或情况，从而发生自愿性变革。

无论如何，变革对任何组织来说都是一种从当前舒适状态的转变，需要精心规划，以免破坏当前环境。实施计划性组织变革过程的关键步骤如下图所示。

组织需要进行彻底的研究，以了解现有的流程和程序，并找出障碍。必须评估每个问题领域，并评估改进所需的更改。

下一步是确定管理层希望组织达到的理想未来状态。这需要向所有相关人员传达，并设计顺利过渡的方法。

一旦最终确定过渡计划，就必须以有序的方式实施。必须制定计划并分配资源。必须将责任分配给组织中的关键人员，以负责变革过程。对于高层管理人员参与整个过程以指导和管理过程至关重要。

组织变革有时是不可避免的。这是一个影响整个组织的复杂过程。并非所有员工和部门都欢迎对其现有环境和流程的更改。如果安全或地位受到威胁，捍卫现状是正常的人类反应。

事实上，组织变革可能会在员工中产生怀疑和抵制，有时会使实施组织改进变得困难甚至不可能。这使得管理层的角色更加关键，需要努力在转型过程期间甚至之后支持员工。

管理对变革的抵制具有挑战性。组织中抵制变革的一些原因是：

如果变革对员工不利，他们就会抵制变革。他们倾向于更欢迎对他们有利并赋予他们权力的变革。当变革在没有给予员工充分警告且没有帮助他们了解变革将带来什么以及如何影响他们的工作/工作的情况下强加于他们时，也会产生抵制。

一些员工抵制变革，因为它妨碍了他们的个人利益和议程。他们担心变革会延迟或阻碍其隐藏议程的实现。

有些人天生比其他人更抗拒任何类型的改变。具有积极乐观态度的员工比具有消极态度的员工更愿意接受改变。

变革往往带来不确定感，因为最终结果通常是未知的。转型后的环境可能会变得比以前更好，有时也可能更糟。这种缺乏清晰度会给员工带来不安全感，因为它会导致失去控制感。

工作流程的改变可能会使员工对其能力产生不确定性，因为他们担心自己可能无法适应新的要求。因此，那些对自己能力和绩效充满信心的员工比那些信心较低的员工更有可能欢迎拟议的变革。

导致员工抵制变革的另一个重要因素是害怕一旦转型完成，他们可能会失去在组织中的工作。这通常发生在将重组或裁员作为变革主要原因的组织中。

对组织来说，实施变革总是困难的。但是，如果管理层在彻底分析、规划和战略制定后，以同理心和同情心来应对这一转变，则可以使过渡变得顺利。

高层管理人员必须充分了解变革是如何运作的，以便成功地领导其组织走向未来。变革的引入和管理正在成为未来领导力的两个最关键因素。

一个真正关心员工的管理层会首先解决并处理员工的担忧，通过给予他们信心并保证变革会带来积极的结果，然后专注于组织利益。

一位优秀的领导者也是一位有效的沟通者。作为变革推动者，领导者与其向员工传达他们从变革中能获得什么，不如通过告诉他们如果不接受变革将会失去什么来产生更大的影响。

在引入变革之前，进行团队建设、信任建设以及与员工进行公开诚实的沟通等练习将有助于营造信任的氛围。如果员工参与变革过程并征求他们的意见，这将有助于他们无惧地接受实施的变革。

通过将变革的必要性与他们关心的其他问题（如健康、工作保障和更好的工作氛围）联系起来，可以使员工对变革的看法变得积极和欢迎。

打印页面